De meeste aandacht bij agressiebeleid gaat naar protocollen, trainingen en meldstructuren, maar onderzoek wijst een minstens zo belangrijke factor aan: de leidinggevende zelf. Volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden komt 2,7 procent van het ongewenste gedrag op de werkvloer van leidinggevenden zelf, tegenover 11 procent door klanten en 4,9 procent door collega's. Klein in aantal, maar met grote impact: een leidinggevende die zelf grensoverschrijdend gedrag vertoont, ondermijnt tegelijk het vertrouwen dat nodig is om ander grensoverschrijdend gedrag te melden.
Minstens zo belangrijk is wat een leidinggevende juist niet doet. Onderzoek naar sociale veiligheid op de werkvloer laat zien dat management en collega's er vaak niet in slagen in te grijpen wanneer ongewenst gedrag zich voordoet, en dat die passiviteit een onveilige werkomgeving in stand houdt. Regels en gedragscodes hebben weinig waarde als leidinggevenden zich er zelf niet aan houden: voorbeeldgedrag weegt zwaarder dan een protocol op papier.
De rol van de leidinggevende gaat verder dan zelf het goede voorbeeld geven. Het is ook aan hen om helder te maken welk beleid de organisatie voert, welke sancties gelden, en hoe medewerkers kunnen handelen als ze met agressie te maken krijgen. Een transparante, coachende leiderschapsstijl waarin medewerkers zich gezien en gesteund voelen, blijkt in de praktijk een van de sterkste beschermende factoren tegen de impact van agressie.
Voor organisaties betekent dit dat investeren in agressiebeleid zonder de leidinggevenden zelf te trainen in het voeren van moeilijke gesprekken en het actief ingrijpen bij incidenten, maar half werk is. Beleid op papier verandert niets aan de praktijk als de mensen die het moeten uitvoeren er niet op zijn voorbereid.